赢得候选人经验的5个秘诀

面对现实吧–招聘过程对双方都压力很大。求职者正在将自己的才能和职业前途置于一线,这是一个脆弱的地方。该组织正在投入大量资源,希望能在其中脱颖而出。这是重要的东西。

然而,太多的组织使候选人一团糟 招聘过程中的经验。这是惊人的,而且仅仅是自我毁灭。

获取此信息:人才委员会,负责 候选人经验奖,已调查 超过45,000个求职者 关于他们的经验。在拥有积极经验的人中,有61%会积极鼓励同事申请该组织。有负面经历的人中有27%会积极劝阻同事申请。此外,即使最终没有被雇用,将近40%的积极分子会购买公司出售的更多商品或服务; 30%的负面因素会减少商品或服务的购买。最终,有50%的积极分子分享他们的积极经验; 32%的负面消息广播他们的坏消息。

换句话说,良好的应聘者经验是组织的出色营销。 不好的是对人的持续的黑眼圈 对您的雇主品牌感兴趣。这样的事实真是令人吃惊,甚至更糟:糟糕的聘用经验可能会导致合适的申请人拒绝这份工作。顶尖人才不愿与那些根本不在乎招聘过程的领导者一起在不敬重的组织中工作。

精明的组织将HR变成了强大的营销和招聘工具。您可以按照以下5个步骤进行操作:

1)穿上求职者的鞋子。在职业生涯中的某些时候,我们都是求职者。在设计或改善招聘流程时,请始终将应聘者体验放在第一位 所有 次。是的,这是为了满足组织的需求,但是从申请人的角度出发,您对流程的了解和设计越多,您就越会成功。角色扮演在这里是无价的。在设计过程的每个步骤时,请团队成员扮演申请人。

2)交流。 请记住,这个可耻的统计数据:超过70%的在线申请人从未收到过表格答复。这通常是领导能力和人力资源失调的症状;它违反了常见的人类礼节和聪明的交流规则。您 必须 向求职者解释招聘过程的每个步骤。始终遵守您确定的截止日期和标记。如果由于某些不可预见的原因而无法与您直接沟通。始终保持透明和诚实。

3)在流程中带动员工。 工作是不存在的。您想雇用将与您的文化紧密结合的人。确保这一点的最佳方法是在设计和实施招聘时征求员工的意见。一双崭新的双眼有时可以提供您所需要的见识。并考虑让有前途的候选人与他们未来可能的队友会面,以评估工作场所的文化契合度。太多的人力资源部门想要保护自己的文化不受世界影响。错了莫里哀曾经说过:“我会尽我所能去找它。”他是一个聪明人。

4)个性化招聘流程。 您已经听过我一次又一次的说:当它来的时候 组织及其人员,一种大小适合任何人。您需要具有内置灵活性而非严格规则的招聘流程。一些最优秀的人才特质,古怪,甚至有些怪异(图A:史蒂夫·乔布斯)。您想要的最后一件事是一个出于官僚原因而淘汰一流人才的过程。是的,大学学位很好,但这真的是申请人未来表现的关键决定因素吗?迈思认为不是。

5)寻求诚实的反馈。 您的招聘过程应该不断发展。社交媒体已经交付了HR强大的新工具,这些新工具会影响流程的每个步骤。积极寻求候选人的反馈,无论您是聘用的还是没有聘用的候选人。倾听和回应,继续调整。静态的招聘过程很快就会过时。将反馈视为对话,课程和灵感。

招聘是人力资源和领导力的核心。当候选人获得积极的经历后被录用时,他们便开始运作,在整个过程的每一步中,他们对组织的承诺都得到了培养和加强。如果不聘用应聘者,他们就会感到受人尊敬和赞赏,并更有可能向您的组织推荐其他人才。这是世界一流的人力资源。您可以实现它!

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