人才磁铁

成为人才磁铁就可以工作

潮流已经转变。曾经是雇主市场的现在变成了求职者的喜悦。失业率徘徊在4%左右,这是自1960年代以来美国从未见过的。对于寻求就业的人来说,这是个好消息,并为他们提供了更多选择。

相反,由于缺乏(合格)人员来填补这些职位,公司正在迅速增加职位,许多职位长期处于开放状态,人们期望人才短缺状况不会得到改善。一种 Korn Ferry全球研究 透露,未来几年人力资本(人,劳动力,知识)的价值将达到1.2万亿美元。劳动力短缺的财务影响无疑将影响全球经济,因为组织根本无法足够快地填补其空缺职位。

人们想知道什么

许多人认为,劳动力的每一代人都有自己独特的议程。不可否认,有细微差别将一代人与另一代人区分开。但是, 劳动力 想要体验尊重,平等,公平报酬,真实地代表组织的文化,晋升机会,工作稳定,对工作的满意感,以及雇主对做得好的工作的认可。当我们研究劳动力的世代偏好时,这很大程度上是由某人的生活阶段驱动的,并且随着变化影响我们的生活(即婚姻,健康问题,孩子,照顾老父母),优先事项自然会发生变化。

适当地指出,稳定而无聊的工作岗位正逐渐成为过去。人们想要了解的比您在洗衣清单中提供的更多,他们必须具备的知识以及期望他们担任该职位的内容。作为求职者与公司互动以及接受工作机会的一个因素,对业务人性的了解越来越多。尽管金钱是各代人的主要考虑因素,但公司的“软方”也是一个重要因素。这种较柔和的一面是可以发现人与企业之间的关系相交和参与的地方,而最终员工希望找到快乐和体验满意度。

与求职者互动时,能够更好地了解其一代员工的细微差别以及所有员工的普遍期望的公司将始终表现得更好。通常,这些组织了解其文化属性并知道如何展示它们。在这里,透明性和对组织规范,好恶,价值观和优先重点的准确表示以及雇主的品牌塑造成为中心焦点,从而为雇主提供了更清晰的图片,为现实的期望奠定了基础。

成为候选人的所在地

根据 公司杂志,有79%的求职者使用社交媒体找到了一份工作,而对于仅工作10年的人来说,这一比例上升到89%。此外,该公司的文章还透露,三分之二的员工认为其雇主没有社交能力,也不知道如何使用社交媒体来促进他们的工作。

对于雇主而言,这意味着他们在社交媒体中的存在必须对求职者可用,相关,可爱,有趣,透明和吸引人。社交媒体是展示公司文化,员工情感和雇主品牌属性的理想场所。这需要公司方面的努力,但许多人仍然不愿在社交网络上拥有招聘人员。一些雇主认为社交媒体可以“调查”候选人的背景,但许多雇主没有将其用作寻找可行人才的来源和招聘工具,这是一个巨大的错误。

注意:如果您无法公开展示自己的文化,则可能需要重新检查您的文化,并确定在哪里有机会进行积极的改变。

开阔视野

始终是在招聘工作中实施新的,更有效的策略和策略的好时机。完全依赖一个招聘地点或选择的公司正在对自己造成伤害。集成方法总是更好,因为通过创建工作饱和或先进的营销渠道,您将吸引更多人。使用 技术 鉴于当今大多数求职者精通技术,并使用技术来帮助他们进行搜索,因此提高品牌和工作是一个好的开始。适当地使用视频来展示您的雇主品牌和工作环境,可以使人们对您的文化有一个很好的了解。此外,使用直接招聘工具,例如社交媒体,视频采访,人工智能,短信, 先进的申请人追踪系统,甚至通过游戏化来吸引候选人,这是接触主动和被动求职者的有效方法。

此外,公司认识到拥有 多元化的工作场所 保持领先地位。这些组织扩大了业务范围,并在当今不断增长的全球员工队伍中增加了招聘选择。如前所述,使用社交媒体是一项具有众多好处的推荐做法,但是公司还需要查看人口统计数据并确定他们在哪里缺少机会。如果您要将组织定位到有限的一部分人群,不仅会在招聘技巧上造成偏见,还会使组织失去引入多样化和新想法的机会。有意识的和无意识的偏见都存在,并产生了各代人在劳动队伍中感受到的不利影响,常常基于人们的性取向,性别,种族和原籍国而拒绝人们就业。仅与 包容所有人 一个组织可以真正体验到各种观点的好处,并由此打开更多创新思维的大门。以全球历史为例时,请考虑生活在孤立和非包容性文化中的人们。除少数外,大多数已不复存在。最终,忽略包容性的组织有可能面临相同的结果。

如果您不确定从哪里开始,请内部查看您当前的员工人数。您是否有人可以提供信息或建议以帮助他们建立更多样化的工作场所文化?

员工是资源

员工是最好,最经济的招聘资源公司之一。这些人在公司中根深蒂固,可以通过深刻而现实的理解来阐明公司文化的细节,无论好坏。当为员工提供帮助改善工作场所人口的机会时,雇主通常可以期望员工更多地参与其中,因为他们现在可以参与其中了。他们的积极参与表明了通过将人们整合到自己的网络中来使公司的文化成为一个富有成效和有意义的环境的关注和兴趣。

在过去的十年中,许多研究小组已经评估了成本效益以及 员工推荐计划 (ERP。)这些发现本身就是组织开发和实施ERP作为其招聘组合的一部分的完美理由,并且这些数据表明了许多积极的成果。除了为员工提供更大的聘用发言权外,组织还可以更快地完成工作,从而降低招聘成本。通过ERP雇用的人员更有可能保留为员工,并且通常更适合文化,除非您当前的员工池是同质的。

其他需要考虑的领域是实习和校友团体。拥有精心设计的实习计划,您可以通过量身定制的方式来培训和发展新人才。从这个小组中,计划保持最好和最聪明,以此来扩大您的人才库。从新鲜的想法中可以学到很多东西。

许多公司错过的另一个机会是实施校友计划。该计划的设计考虑了前雇员,是与为您的组织带来价值的人们保持联系的一种很好的方式。这些人被认为是“可出租的”,因此与职位空缺,公司更新和事件保持开放的沟通渠道是让您保持关注的一种方法。
这些人可以作为您提供求职者建议的最佳资源。

这是最好的时代。这是最糟糕的时代。

就像生活中的大多数事物一样,每一个积极的方面都有一个消极的方面。求职者是知识渊博且精明的“购物者”,这是一个积极的事实,但这仅适用于与他们保持同步或为人们提供与组织信仰体系相适应的就业机会的公司。如果您的组织落后于当前的招聘趋势和方法,那么期望许多求职者会忽略它。考虑到对了解公司文化的浓厚兴趣,以及组织计划和生存的使命,愿景和价值观,因此必须对求职者和候选人透明。

如果您不确定从哪里开始,请从较小规模的上述程序中的一个或两个开始。不要尝试一次更改所有内容,因为首先,更改很困难,其次,您必须能够成功管理,监视和量化结果,这一点很重要。如果您无法监督一个新计划并评估结果,您将永远不会完全了解什么是有效的,什么是无效的。并且要记住,工作场所的幸福感(或缺乏幸福感)是程序失败或成功的明显标志;因此,请时不时地吸引员工的注意。这些行动有可能提升您的组织氛围,并最终为您的工作场所和品牌带来丰厚的回报。

要在一个快节奏的社会中保持竞争力,需要开展工作,而不是让合格的人员从事更多的工作,但是通过实施任何可扩大影响范围的计划或举措,您可以保持竞争优势并赢得人才之战。

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