建设性的反馈意见

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如何提供建设性反馈以提高绩效

对于前几代工人,雇主的反馈往往是“不要搞砸了!”的一些变体。但是在当今的员工队伍中,员工需要并且想要更多细节。他们寻求建设性 反馈 这可以帮助他们纠正自己的弱点,并为他们的长期职业发展做进一步的准备。

但是,并非所有反馈都是平等的。破坏性反馈与建设性反馈之间存在重大差异,但并不像您想象的那么明显。一些经理认为,建设性反馈意味着包糖,而破坏性反馈则意味着直率无礼-两者都不对。很难说为什么这种误解仍然存在,但是人力资源团队需要重新构想。

建设性的反馈和绩效

当您知道如何向员工提供有用的反馈时,便为提高敬业度,满意度和绩效创造了条件。破坏性反馈的作用相反。根据TriNet的一项研究, 破坏性绩效评估 使四分之一的千禧一代打电话请病假-或找一份新工作。

传统上,当员工和雇主见面进行年度绩效评估时,就会产生一致的反馈。在这些审核中,双方讨论了从员工全年的绩效到加薪,升职甚至降职或解雇的一切事宜。然后,雇主将等待一年,然后再给雇员更多的反馈,而这些会议中的大多数将集中于 批判性评估.

如今,更多常规和一致的反馈循环已成为常态。雇主保持开放的沟通渠道,并明确提出反馈期望。他们还鼓励员工自由,自信地提供反馈,一些经理为此专门举行每月会议。

但是,如果员工在整个过程中都没有收到经理的建设性反馈,仅凭这些措施是不够的。盖洛普(Gallup)最近的一项民意调查发现,只有 26%的工人 强烈同意经理对员工绩效的反馈会对未来的成果产生积极影响。

无用的反馈与破坏性的反馈一样糟糕,并且可能使人沮丧。这给团队和公司造成了损失,导致员工失去动力或离职。建设性的反馈可以培养员工,而不是让他们失望,它可以帮助他们发现员工的绩效差距。 积极的方式 这不会导致他们感到自己受到人身攻击。

反馈是必不可少的,但是您如何提供和促进反馈至关重要。

人力资源主管在指导管理层如何建设性地向员工提供反馈时,可以使用以下技巧。目标:帮助他们成长并成为组织的更大资产:

1.将反馈放在计划表上

领导者不应该孤立寻求反馈的机会,当机会来临时,他们也不应盲目地对待员工。一些雇主每月提供一次反馈会议。其他人每周都会举行一次。通过创建一致的反馈计划,您可以确保您的团队理解并准备满足时间表和期望。

例如,在2016年底,Facebook首席执行官马克·扎克伯格(Mark Zuckerberg) 一对一直播 与Facebook首席运营官谢丽尔·桑德伯格(Sheryl Sandberg)合作。在直播过程中,桑德伯格(Sandberg)透露,当她于2008年开始在Facebook工作时,每周的反馈会议至关重要。此后,两位高级管理人员的领导以一对一的方式开始和结束。

2.简化流程

在大多数企业中,事情发生的速度比前几代人要快得多。在过去十个月左右的时间里尤其如此。定期安排有建设性的反馈会议,使经理和员工有机会进入同一页面,即使情况有所变化。但是,更频繁的反馈也会变得更加复杂,并且雇主会做得很好,以使流程保持简单。

人力资源团队可以通过创建一个简单的在线表单来帮助管理人员,员工可以用来快速,轻松地提交答案。就像客户满意度调查一样,完成调查不超过几分钟。然后,管理人员可以基于这些表单答案生成报告,以在下一次反馈会议上共享和讨论。

3.找到正确的节奏

在设置了初始反馈计划并简化了流程之后,人力资源团队可能会考虑每个员工对反馈的需求,以确定各自的节奏。每个行业的经理都偏离了 一年一次的绩效评估 模型;员工对增加的反馈反应积极,但并不是每个人都需要每周开会。

当员工因为评估过于频繁而感到无法管理时,这种反馈就会失去其用处。首先,每个人都可能同意每周的反馈会议。但是,如果他们开始感到负担重重,则可以考虑改用每两周一次或每月一次的值机方式。与您的团队合作,找到最有效率的节奏,并足够敏捷以改变现状。

结果是破坏性反馈和建设性反馈之间的区别。知道如何始终如一地为员工提供有效的反馈,有助于确保它的帮助,参与和授权。

借助这些技巧,人力资源主管可以帮助管理人员更清楚地区分这种差异,同时指导员工的成长-并提高绩效。