持续聆听

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持续聆听:如何加强员工沟通

这是有关连续聆听的两部分访客系列中的第一篇。 

人力资源部门负有直接负责公司整体成功的许多责任。据萨里·莱文·王尔德(Sari Levine Wilde)称, 加特纳 “现在和将来成功的业务将是在人才方面获胜的业务……这意味着帮助员工建立关键技能并将员工培养成领导者。”  今天最迫切的问题之一是我们如何实现这一使命。 

百事可乐公司聘请了心理物理学领域的心理学家,著名的市场研究人员霍华德·莫斯科维兹(Howard Moskowitz)来确定百事可乐产品的最佳人造甜味剂含量。正如作家马尔科姆·格拉德威尔(Malcolm Gladwell)在他的著作中提到的那样,他面临着类似的挑战。 TED演讲。为了最大程度地提高销售量,Moskowitz进行了实证测试,得出了意想不到的结果。他检查了数据并得出结论,没有完美的健怡百事可乐!由于人类口味之间存在多种差异,Moskowitz发现,最大化销售数量的最佳选择是根据口味范围提供一系列低卡路里的口味。 

回到人力资源困境,一种适用于所有人的统一人力资源方法可以确保忽略许多员工的需求。更具体地说,每次员工旅程都是独一无二的,因此人力资源部必须找到观察,调适和适应以更个性化的方式向单个员工讲话的方法。

脱节的员工观点和持续的倾听

为了了解员工及其在实现业务目标时的敬业程度,HR必须通过提问和倾听员工的反应来不断收集信息。这些标准的HR流程目前是收集数据的里程碑事件,但是由于要监视员工生命周期的许多方面,因此难以全面了解员工的文化,敬业度,保留率和成功率。数据收集的过程通常是事务性的,尽管有时也有机会收集评估信息。在这方面,人力资源专业人员在收集这些全面数据时面临的许多挑战可以通过一种称为“持续聆听”的策略来解决。 

持续聆听是一种基于这样一种哲学的方法,即始终保持反馈很重要-不仅是绩效考核中每年一次,还是参与度调查中每年一次。即使在员工离开组织并非正式地担任您品牌的校友大使之后,反馈也很重要。这很重要,因为每个员工都有一个独特的旅程,这个旅程始于握手和一份合同,上面写着“我们将为彼此做到这一点”。 

在这些里程碑期间开始收集员工评价反馈的人力资源组织将获得宝贵的见解,领导者可以使用这些见解来更好地管理员工队伍。另一个好处是,一旦落实到位,当员工见证领导者对他们的反馈做出回应时,这种反馈过程就可以得到进一步的吸引。这加强了更开放的沟通渠道,这是未来成功的秘诀。对于员工旅程里程碑中的每个里程碑,以下是人力资源部门应询问的一些示例性评估问题,以丰富后来提供给公司领导者的信息: 

员工旅程里程碑 样本评估题 
招聘中 您的员工会向您的组织推荐您的组织吗? 
入职 您的入职流程是否实现了所需的文化融合和融合? 
发展历程 您的开发过程是否提供正确的知识和技能,以推动成功的员工成果满足未来的需求?
绩效管理 绩效管理过程是否能识别,认可和奖励人才? 
订婚 您对员工的经历真正了解多少?您的努力是否在鼓励或破坏员工的商誉,动力和敬业度?您多久测量一次员工敬业度?每两年一次?每年?每半年一次?
晋升& 事业 Growth 您是否在确定具有强大潜力的员工并引导他们担任领导职务?您的领导力管道是否足够满足资源规划目标?
赔偿金& Benefits 您的薪酬和福利计划是否具有竞争力?该计划是否足以保持高价值员工的敬业度?
保留 您知道什么因素促使您的员工决定保持并与您的组织一起成长,以及什么因素促使他们在其他地方寻求机会吗?您是否在系统地收集分析和改善从雇用到退休的员工体验所需的数据? 

反馈之所以重要,是因为无论采用哪种表达方式,反馈都有助于改善整个组织的路线图。通过实施持续聆听策略,我们可以开始探索如何最好地解决特定的人力资源挑战。为此,请继续关注本系列的第二篇。