员工倦怠

安德鲁·尼尔

员工倦怠:领导者如何立即提供帮助

我希望您在可能的情况下亲自面谈您的员工,并在Zoom通话中。然后,我希望您考虑一下他们的情况。十分之九的人,至少有一点疲倦。在TalentCulture,我们一直关注的重点之一就是员工的健康。目前,这意味着我们正在寻找似乎精疲力竭的整个员工队伍。员工的职业倦怠正在上升。亲爱的读者,机会对您来说根本就不足为奇。

在越来越多的员工精疲力竭中,肯定有许多外部因素在起作用。这些范围从可怕的经济到社会动荡。从政治动荡到可怕的健康危机。有家庭因素:大流行期间对育儿和照料的破坏和担忧。此外,现在企业和工作场所面临的压力比以往任何时候都要大。最近, 鹰山咨询 对美国员工进行了调查。他们发现有45%的人报告称他们精疲力尽,无论他们是必需的工人还是偏远地区的工人。 25%的人将他们的压力与COVID-19相联系-那是在4月,那时我们才几周。

到7月, 美国FlexJobs和心理健康 报告称,75%的员工正在处理工作倦怠。

对于员工来说,这是VUCA时间。那么领导者应该怎么做?

是时候to起袖子,照顾好我们的员工了。而且这并不需要大举手势。我们不’无需投资购买新软件或进行重大更改。您可以立即执行一些简单的策略。简单。但是它们可能意味着很多:

致力于精神健康

Eagle Hill的研究表明,员工可以使用更多帮助:

  • 36%的人认为他们的公司没有采取行动来消除员工的倦怠
  • 仅有20%的人认为他们正在获得所需的身心健康资源

并在2020年7月 轮询 由皇帝 家庭基金会 53%接受调查的成年人报告说,与冠状病毒相关的压力和忧虑正在侵蚀他们的心理健康,高于三月份的32%。 

几个月前,我与一家新公司进行了精彩的对话,讨论他们如何通过COVID-19支持员工。他们年轻而苗条,不得不优化自己的产品,而无需重建整个福利计划。因此,他们研究了自己的心理健康益处,并进行了一两次调整。它’压力,焦虑和沮丧会严重损害员工的专注和工作能力,这已不是秘密。因此,他们为远程员工提供了通过远程治疗获得专业咨询的机会。短期而言,在为员工提供的所有福利中,远程治疗已成为使用最多且最受欢迎的程序之一。

在许多人最需要精神健康支持的时候,公开提出治疗的需要就消除了禁忌和污名。

改善已经存在的内容

关于灵活性和远程工作,有一个有趣的回推。一些雇主仍在唱“我们重新开放时”的歌。他们将其用作让员工轻松过关的理由。同样,我知道许多公司都在感受到这种流行病的困扰。他们现在可能没有花钱购买新的HR技术。但是现实是,我们可能曾经使所有人回到办公室,至少不是以大流行前的方式。毕竟,远程工作和灵活的时间表使人们能够处理这个国家有史以来最艰难的时期之一(当然,除非战争)。

考虑到员工敬业度,避免倦怠以及提高绩效和生产力的重要性,您为什么不最大化远程工作的最佳方面?

您可能现在无法投资新平台,因为商业环境使您无法完成计划。对于许多人来说,这是现实。人们已经在远程工作和工作,已经工作了几个月。很有可能您不需要更多的技术来使您的员工更好地合作。

专注于弱点

因此,请专注于那些令人讨厌的薄弱环节。是什么引起摩擦?哪里 相信 最弱的?围绕交付物?围绕层次结构?也许在团队周围?

您是否就人们应该如何远程工作制定并分享了一系列政策和期望?如果没有,请立即执行。做一些关于最佳做法和礼节的内部远程培训。积极主动 性骚扰问题 或在虚拟互动中出现偏见。围绕育儿和照顾紧急情况编写一套简单的政策。 

同样重要的是,在工作日中增加一些轻松度-因为通常,这些日子已经很长了。分配时间进行非正式聚会和休闲对话。寻找让员工玩得开心的方法。给予挑战或挑战 感激之情, 例如。或孩子见面(或宠物)活动。

远程工作并不能一直都是工作。现在工作回家了,让一些家庭上班。

问人们他们需要什么

除了大流行之外,员工的倦怠还很活跃,并且已经在无数种工作文化中发挥了作用,大流行使问题更加复杂。怪罪的过紧的生产周期,同事和团队之间激烈的竞争水平以及经理们都散布得很薄,无法花时间去帮助团队。事实是,大流行之前还存在其他许多条件不佳的情况。我的意思是:从根本上讲,大多数组织都希望成为工作的好地方。但是事情发生了。然后是COVID-19,这是“发生”的全新水平。

这里的一线希望是,现在没有借口与员工接触以确保他们没事。无论是进行脉搏调查,通过短信进行非正式登机,甚至是打电话,都可以与您联系。当员工在精神上,身体上,情感上被完全利用,并感到没有得到任何认可或支持时,往往会引发倦怠。长时间的高压力,过于紧迫的期限,工作流程的颠覆性变化,所有这些都会导致越来越多的挫败感,从而导致工作倦怠。

避免员工倦怠的最佳方法

您可以做的最重要的事情来帮助您的员工避免倦怠?了解他们的状况以及他们真正在哪里挣扎。可能很难单独地和自信地执行此操作。因此,取而代之的是征求匿名反馈并以不会暴露任何人或任何东西的方式共享结果。此外,以透明的承诺与他人分享,使事情变得更好。然后实际去做。  

这三种策略都不需要花哨的钟声就可以起步。他们真正需要的只是发自内心的现实检查。一种可以帮助解决当前和现在的问题的工具。承认在大流行期间工作的人(无论是否处于远程状态)正在暴露我们的脆弱性和优势。 

大会主持的视频会议 沃顿商学院和宾夕法尼亚大学 侧重于无论是对于公司员工还是知识型员工,或者对于一线和基础型员工来说,都恢复到“正常”的前景。考虑到一切,他们确定我们要到2021年11月才到达那里。距离现在已经一年多了。所以不要 ’当生活已经足够艰难时,雇主一定会因为超负荷工作而被人们铭记。

在所有这些工作结束之前,不要搁置员工的健康。 努力改善目前的状况。防止现在发生员工精疲力尽的情况。