为了实现真正的多样性,我们必须提防他人

在我们国家历史上的这个时候,很明显,语言和行为如何导致人群之间的巨大分裂。按性别,种族,年龄,社会经济阶层划分我们的部门–我们发现自己分裂的方式似乎没有止境–已经变得可见。有时这些鸿沟是有意产生的,有时是无意识的。

但是,有许多亮点和一群人为团结而努力。我们只有通过拒绝创造他人意识形态才能到达那里。为了解决异性的建构,我们必须理解它。 Sociology.com defines it for us:

“其他”的概念对于社会性别分析如何构成多数和少数族裔身份至关重要。这是因为在任何给定的社会中,不同群体的代表都是由具有更大政治权力的群体控制的。为了理解“他者”的概念,社会学家首先试图将重点放在构建社会身份的方式上。身份通常被认为是自然的或天生的-这是我们与生俱来的-但社会学家强调,这种公认的观点是不正确的。

社会学家关注的不是一般谈论心理学的重点,而是谈论不同个人的个性或个性。 社会身份。社会身份反映了个人和群体在其社会内部对已建立的社会类别进行内部化的方式,例如其文化(或种族)身份,性别身份,阶级身份等。这些社会类别塑造了我们关于我们的想法,我们如何被他人看待以及我们所属的群体的观念。

打破工作中的其他

打破他人状态的关键是以人类的方式彼此了解。在商业世界中,许多不同的小组正在努力使我们的工作场所更加多样化,这可以帮助我们的整个社会恢复健康。考虑一下–如果您每周工作40个小时,则很有可能在人的层面上了解您的同事。如果打破自己的偏见的关键是去看待那些可能在不知不觉中被视为“他人”的人。与您不同的人一起工作,无论是由于种族,性别,性取向,语言障碍或任何其他残疾或障碍,最终都会让您将他们视为简单的人(如果您  to).

尽管研究表明多元化的工作场所更加投入,生产力更高,更有利可图,但建设多元化的劳动力说起来容易做起来难。在许多研究中 盖洛普发现:

参与与包容密切相关。盖洛普还发现,敬业的员工更有可能说他们的公司重视多样化的想法。此外,敬业度还与员工感觉其雇主将如何应对歧视问题联系在一起。

为了打破其他性的概念,您公司的领导者必须  消除工作场所的歧视(如果要发生的话)。从上到下,所有参与者都必须在游戏中拥有皮肤。

异世界的故事

最近,我们社区的一位成员被他的雇主以一种令人不安的方式放手。在一个项目中犯了一个错误之后,他被告知他将被停职几天,但是他必须在这一天上交凭证和笔记本电脑。这是星期五。周一,他通过电话告诉他不要再上班,告诉他将被遣散并被解雇。

这个人有语言障碍,但这不是令人不安的部分。导致开火的是。只有解雇他后,我们才知道他与经理之间几乎没有沟通。她定期避免或取消他们预定的一对一会议。他工作稳定,有效,但由于工作性质,几乎总是一个人工作。

被解雇后,他收到了一封悲伤的信,并得到了另一位主管的感谢。他说,我们成员辞职对他感到非常难过,没有他,某些项目将永远无法成功。

您在这里看到的可能是错误的终止。但是,深入了解一下,您还将看到为我们的成员创建了“异类”状态。他没有得到主管的聘用,他被一个人单独工作,与同事分开。

在整个公司中,甚至是出于这种原因而制定了多元化计划以招聘的公司,都反复出现这种情况。 “其他”员工进入了公司,但从未让自己真正成为这种文化的一部分。他们的异性是可见的,而且很多时候,他们选择离开使他们很不舒服。或像我们的成员一样被解雇。

防范他人

没有企业领导者的巨大努力,就不会建立真正的多样性。如果领导者是行不通的 尝试在筒仓中构建它。多样性必须包括文化变革和对以下方面的认识:  所有  人们的“类别”,无论是种族,性别,性取向,残障人士还是沟通障碍者,都无法区分开来,意味着感觉自己不属于主流。失去我们成员的公司失去了一个非常聪明,勤奋的年轻员工。许多企业通过将与多数人群体有任何不同的人推向“其他”状态,将失去同类型的优秀员工,这些人将帮助建立多元化和敬业的工作场所。

该帖子的一个版本最初发布于 赫芬顿邮报.

照片来源: Piyushgiri Revagar 通过Flickr 搏斗 抄送