招聘过程

摄影:Roman Samborsky

如何重组您的招聘流程,而不是空缺

除了失败的新员工外,没有什么比让业务领导者受挫更重要的了。但是,您的招聘过程仍然有可能专注于填补空缺,而不是找到合适的文化背景。 

想想看:找到一份理想的工作候选人需要很多时间,精力和金钱。因此,新员工在收回投资之前离开公司非常令人沮丧。根据一个 领导力智商研究,有46%的新员工在工作的前18个月内继续工作或被解雇,只有19%的员工取得了明确的成功。

这些无疑令人沮丧。通常,我们的招聘考虑重点在于评估能力(即“应聘者可以胜任这份工作吗?”),以至于我们忽略了化学反应(即“应聘者是否具有良好的文化素质?”)。当我们采用功利主义方法进行招聘时,我们会考虑简历中的内容,确定技术上最熟练的候选人,然后再雇用他们。

我们长期的招聘流程使公司陷入一个永无休止的周期,即以相同的职位雇用错误的人员-同时还要以流程的开始和结束来消耗现有团队成员。这就是为什么我要全面招聘的原因,而不仅仅是技术能力,而是要考虑候选人的个性如何适应公司的文化范围。

最佳招聘流程:寻找适合文化的候选人

当我的公司成立时,只有我,我的女友和几个朋友。我们都相互信任,彼此感到自在,因此在制定决策和完成工作时零惧。当紧张局势确实出现时,那是因为我们所有人都是致力于成功的热情人士。

要清楚一点 寻找合适的文化 并不意味着雇用您想在下班后喝啤酒的人(尽管这并不排除这一点)。这意味着要从头开始调整您的招聘流程,以寻求更多的技能。这是开始该过程的三种方法。

1.创建当前员工的“个人资料”

几年前,我公司急于填补我们客户服务部门的管理职位。经过一堆简历筛选后,我们聘用了我们找到的第一批也是最合格的申请人之一。几个月后(以及一些不满意的客户),这名员工没有工作,并且阻碍了我们的预期增长。

这个故事的寓意? 了解您的员工 并找出他们的喜欢,不喜欢,相似和不同之处。您可能会开始看到趋势,并且可以使用该信息指导公司前进。这并不意味着每位员工都必须完全像您团队中的人一样。但是,通过对现有员工进行“个性介绍”,可以帮助您发现盲点或偏见,因为他们在招募新员工时会记住。

2.在您当前的招聘过程中使用大锤

您的招聘过程是否有价值化学 知道如何找到它吗?我不是在谈论诸如“长途飞行测试。”我喜欢和很多人闲逛,而这些人不适合我们公司。同样,您可能会想到组织中的一些人,他们的工作出色,但老实说,使您在个人层面上有些疯狂。

带上你的组织’的性格特征,并有意将其应用于招聘过程的每个步骤。查看导致您获得最佳聘用的面试。出现哪些共同主题?您如何以战略性,故意的方式寻找这些相同的特征?

我们在公司中将其付诸实践的一种方法是通过小组访谈。这个过程使我们公司的DNA光芒四射,它使我们能够观察候选人如何与我们当前的文化和操作系统保持一致(或冲突)。

3.重新考虑您要问什么(以及如何问)

Leadership IQ的数据显示,只有11%的员工因缺乏能力而失败。面对这种差异,最好是对当前的面试方法(查看简历,选择候选人)进行彻底检查。

这并不是说公司应该完全忽略竞争力。相反,应将面试时间用于应聘者对以前的工作经历的感受以及对这些工作的喜欢或不喜欢的地方。查看每位潜在员工的分析和解决问题的技能。花钱评估他们的人际关系动态。阅读有关潜在员工的运作方式的信息,并直率他们对您的组织的性格简介。最后,询问有关他们在像您这样的工作环境中如何工作的故事。

这是 一次性调整您的招聘流程。 

保留一切适合您的方法,并向所有不满意的员工学习。在此过程中,您将开始寻找并非仅凭能力而名列榜首,而是与您的组织内在联系在一起的候选人。这些人会坚持不懈,与周围的人建立协同作用,并成为您组织未来的宝贵组成部分。