No Margin Wide Sad 三明治

如何跳过负面反馈“Sandwich”

I’从来没有完全理解背后的逻辑“sandwich”提供绩效反馈的方法。 (一世’m sure you’熟悉这个概念:先在正面发言中进行讨论,然后再发表负面新闻,然后再发表正面新闻。)我们喜欢认为我们’通过围绕中央否定消息提供一些积极反馈来减轻打击。但是,我们’没有做这样的事情。

实际上,这种方法可能不利于这两类信息— 每一个都扮演着独特且非常有价值的角色 在塑造表现。总体而言,我们需要密切注意“cascade”在传递反馈时会引发的情感和行为,但也要注意保留信息的价值。

效果反馈:公开对话

对于我们大多数人来说,处理负面的绩效反馈非常具有挑战性—即使在非常基本的水平上,我们也意识到接受“where to improve”对我们的职业至关重要。积极的反馈可以激励和激发我们的工作生活(我们都需要定期这样做),“negatives”还可以提供有用的信息,说明我们应该将注意力引到哪里。为了保持竞争力,我们当然需要两类信息—而且我也没有讨论任何一个的价值。而是我’d希望就如何提供和处理负面信息展开讨论,以最大程度地获取进步。

在考虑负面反馈时,我们必须承认人类的核心特征;包含 自我效能 (相信个人会真正影响他们的处境)和目标定位(一些人专注于学习,其他人专注于展示能力,其他人专注于避免负面判断)。为了正确地提供负面反馈,我们应该仔细考虑并合理安排交付,以免对个人造成潜在损害’最小化心理,强调进步。

开发建设性的方法

那里’呈现有关任何类型的性能缺陷的信息确实是一门艺术。当经理们采用三明治法时,我担心一旦“meat”三明治的交付— the “downside” of performance — we really don’记得很多后续的事情。 (尝试“hide”信息不’解决这些问题。)我们当然可以做得更好,将对话转移到更中立的基础上,从而可以提高性能。但是如何?这里有一些想法:

3行为考虑

1)人类如何“wired”感知坏消息。 我们可能倾向于 多关注负面信息,可能是剩余的进化生存机制。结果,我们’re likely to become hyper-focused on the 底片. This clouds our “lens.”
2)我们非常需要积极的一面。 我们都应该被允许吸收我们自己 做得好 工作中。那’如果将有关我们成功的信息与缺点信息一起提供,则是不可能的。
3)我们“digest” slowly. 正确处理负面信息需要花费时间。最初,当你 听到您可能不想听到的信息, negative thoughts can spiral, leading to responses such as panic and denial. 那里 are stages in this process that cannot be skipped.

5种避免的方法“The 三明治”

1)建立弹性。 绩效管理不应该每年一次,“live or die”事件。最终,它’一个连续的过程。提供 关于小成功的积极反馈 一路提供平衡。这有助于困难的信息变得更容易吸收。
2)解决自我效能感。 有些人倾向于认为自己不会影响自己的表现或建立所需的技能。探索这种倾向,以鼓励更多有希望的观点。
3)专注于学习。 研究表明,与绩效目标相比,学习目标可以提高与绩效问题相关的问题解决能力,可能会限制学习目标。“sting”负面反馈。将音调设定为“learn from failure”可以证明在激励和指导行为方面更有效。
4)从不“drop a bomb.” It’明智的做法是在交付负面反馈时予以解决。留出足够的时间来帮助控制焦虑,至少要开始讨论改善计划。
5)支持消化过程。 分享负面反馈后,请务必提供大量支持。在员工浏览信息并开始向前迈出合理步骤时,员工具有很高的可及性。

您如何呈现负面的绩效反馈?你的是什么“best practice”策略?这些策略如何帮助您在工作场所发展他人?在下面的评论区域中分享您的想法。

(编辑’s Note: 这篇文章最初是作为LinkedIn 领英帖子出现的。经许可重新发布。)

图片来源: Kitsa Sakurako / Flickr

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