改善候选人的“购物”体验

实际上,我之前已经写过关于我对候选人经历的热情的文章。作为董事会成员 人才委员会 ,您希望见证了我对候选人的拥护;当然,我也向那些正在努力改善从陌生人到雇员的旅程的雇主们表示敬意。

但是,让我们更上一层楼,讨论候选人经验的总体战略水平。是的,这是关于感谢信和避免错误沟通的信息,但还有更多。整个过程在任何人选择与您联系或申请职位之前就已经开始了。

购买新的洗碗机时,人们阅读在线评论,漫步Home Depot的过道,使用Google的不同品牌,在Facebook上询问朋友,以及与其他承担洗碗机责任的人进行家庭讨论。这是一个设备。当他们改变职业时该怎么办?让我们假设他们的工作重点是直截了当的,并且比洗碗机的分贝水平更关心他们的工作,个人品牌和对世界的影响。

那是什么意思呢?随着候选人越来越像消费者,他们四处逛逛,搜寻网站(雇主)和Glassdoor.com等网站,以寻找机会,比较并提出有意义的问题。研究表明,候选人在申请之前会使用大约12-18个信息源。

因此,雇主请注意我的警告:做好准备。不要以为您可以将有吸引力的招聘广告放在一起,就足够了。候选人已经了解该组织,并且已经(非常)进行了重大研究。

期限 招聘营销 在这里发挥作用。人们在寻找新职位时,无论到哪里都需要令人信服的语言。不要在您的网站上缺少正确的消息传递方式来关闭优质人才的大门;确保包括清晰的雇主品牌语言,员工故事,针对工作的说明,有用的职业资源等。并确保在所有社交媒体资料以及所有其他可用平台上都执行相同操作。

来自SmashFly的数据表明74%的候选人退出了申请流程。出于某种原因,这些消费者–恩,尚未在您的雇主品牌上出售候选人,尚未通过申请​​流程参与,或尚未准备好申请。您能否只是听见他们说“继续前进”?

因此,请从战略角度考虑您的招聘营销策略,以决定应聘者是否甚至有兴趣与您一起进行征途。

运行以下三个测试:

有帮助吗?

把自己放在候选人的鞋子上。您希望有人帮助您了解机会。不要神秘或很难找到。在解释您的EVP(员工价值主张)时,请使用翔实的语言;使常见问题易于自行回答。不要丢人,因为他们认为您没有足够的帮助。

邀请吗?

您是领导者吗,是在邀请人们更多地了解您作为雇主吗?您似乎对您的工作场所文化,工作机会或其他迫切的问题持开放和欢迎的态度吗?不要看起来像山上那座黑暗的鬼屋。保持明亮,使您透明。 透明度是一个完全不同的故事。

参与吗?

您是否提供邀请潜在和当前候选人加入组织的方法?是否有论坛,视频,Q&会议还是与团队成员进行公开对话?您是否有一个很酷的时事通讯来概述您组织中员工的生活?是否有另一种方式使潜在候选人表现出兴趣并了解更多信息 没有 立即申请,就像加入人才网络一样?

去年秋天, SmashFly 研究和评估 每个2015年《财富》世界500强组织的职业网站均提供13种招聘营销实践。在这些公司中,SmashFly发现57%的员工通过文字或视频在自己的职业网站上使用了员工故事。这种做法应该继续发展,应该使用员工故事来吸引和培养社交媒体和人才网络中的潜在候选人。人们通过品牌倾听人们的心声,这就是为什么员工故事对候选人的影响如此之大!

您在社交媒体上的存在是否能使人们想与您互动并成为家庭的一员?不要沉迷于那种古老的单向通信中,您只需在其中发送信息即可。这些天,一切都是双向的。打开这些渠道,参与其中并从中听取经验教训。

最后,由于我是一个技术极客,因此我强烈建议您充分利用可以改善整个方法论的技术。诸如SmashFly之类的招聘营销平台可跟踪从候选人认识雇主到选择接受其他交流或申请工作之后的每个招聘接触点和工作的候选人经验。让数据来做一些工作!通过这种方式,您可以看到正在起作用的东西,没有起作用的东西,人们在哪里下车以及如何减轻这种情况。跟踪和衡量候选人的经历总是比简单的猜测更好,在这种情况下,像招聘营销平台这样的技术可以真正提供洞察力并促进变革。

无论您个人是否喜欢购物,这都是人们(例如候选人!)每天都在做什么。成为人们想要参观的地方–从那里购买。

这篇文章是由赞助 SmashFly 。所有想法和意见都是我自己的。有关更多内容,请在SmashFly上关注  推特 , 领英 , 的YouTube 幻灯片分享 .

照片来源: 基石印度 通过 搏斗 抄送