出路

拒绝吧! 6避免的招聘实践

联合创始人Raj Sheth 招聘箱

招聘从未像现在这样令人兴奋或复杂。随着新技术的出现和更大,更深层次的候选人的涌现,创新继续重新定义招聘。

SoMoClo”(或社交/移动/云),一个经常听到的术语 在最近的智慧大会上,使业务能够自动化许多流程,同时又为过去一直以来都是人的工作增加价值。

认为这些“People”做法有意义吗?再想一想

但是,随着招聘的发展,我们需要认识到某些“最佳实践”只是简单的选择。招聘人员不喜欢他们,招聘经理没有时间陪他们,而候选人实际上讨厌他们。如果你’像许多公司一样,消除这六种“最糟糕的做法”实际上可以 加快您的招聘周期和候选人经验。

1)雇用慢,射击快
尽管对于这种特殊的陈词滥调有话要说,但我认为许多人已经脱离上下文了。也许更好的说法是“两次测量,一次切割”。目的是使团队能够通过决策进行思考,而不是让申请人参加会议,评估和小组面试的永恒轮播。如果你’再聘用除行政职位以外的任何职位,而您无法在三次面试中对候选人做出决定,您’可能对此最糟糕的做法感到内。

2)候选人暂停巡逻
有人进入了决赛吗,但你想要一切“just so”在延长最终报价之前?等待的大错误。等待使候选人以及团队感到沮丧’急于他们的到来。这也会给求职者留下不好的印象’关于您的公司实际上可能有多敏捷。什么’更重要的是,如果他们认识到他们’对你有吸引力,但你却不’他们达成了交易’您可能会追求绿色牧场’重新传递文书工作。

3)美国小姐综合症
试图找到可以与您的组织无缝融合的理想人选,就像Match.com上的一位相貌平平的家伙一样,他一直在争取美国小姐的出现。这不会发生。 (顺便说一句,您的组织是’要么完美,要么!)相反,考虑有潜力成长为角色的候选人。通过要求100%的人选,您可能会绕过许多80-90%的候选人,这些候选人在合适的团队和一些培训下可能是理想的选择。更糟糕的是,如果您等着寻找独角兽,绝望最终可能会迫使您雇用甚至不那么理想的候选人。

4)低调
这种做法没有’使你看起来很聪明。它使您看起来便宜。逻辑是简单明了的。当您持续提供低薪并且与新员工讨价还价时,他们会反感您,您的雇主品牌也会因此受苦。没有人需要统计数据或行业调查来了解这一点。您通过杀手级谈判可能节省的少量资金将被以下事实所取代:’摧毁了无价的商誉—甚至在新员工走进办公室之前。

5)吱吱作响的车轮得到油脂
这使我感到困惑。似乎我们所有人都喜欢在Facebook上发布提醒我们的文章,“如果您必须告诉别人您’强大,但实际上不是。”但是,很多时候,我们选择聘请第一个走在我们家门口的歌唱自己赞美的候选人。这将来意味着什么?吹牛,信贷盗窃者,单打独斗,投诉者。没有人愿意与这些个性打交道,但是许多招聘经理和人力资源专业人员在面试中对这种行为做出了积极的反应。停止。自行检查。你可以做得更好。除非你’重新雇用销售职位时,请考虑谦虚,谦虚,易于与他人分享信用的团队合作者。

6) Show Me, 唐’t Tell Me
好吧。。。这种做法很难遵循。它’关于以引人注目的价值主张出现在正确的位置。如果您无法通过他们偏爱的渠道(博客,求职广告,视频或面试)吸引合适的应聘者,那么您会发现自己只考虑那些急于求职的求职者。虽然让候选人退出选择过程是将资源池缩减到可管理规模的明智方法,但不要’别忘了强调为什么有资格的个人希望在贵公司担任这一职位的原因。

什么样的招聘实践才有意义?

在几乎所有业务方面,众包,协作和最佳实践都是一件好事—直到他们不是。创新很少出现,因此最好通过研究组织内的成功员工来制定自己的候选人资料。制定具有合理时间表的招聘计划。然后建立适当的候选人评估标准,并与其他招聘团队共享该信息。这种方法将让您放开邪恶的6“worst practices”它将为管理候选人的期望创造坚实的蓝图。繁荣!做完了

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拉吉(编辑’s Note:  Raj Sheth是的联合创始人 招聘箱,在线招聘软件&专为小型企业设计的申请人跟踪系统。在加入Recruiterbox之前,Raj创立了另外两家网络创业公司,即分类门户网站和电子商务网站。他毕业于马萨诸塞州巴布森学院,并在职业生涯的前三年中在波士顿的EMC Corporation(NYSE:EMC)担任财务分析师。 Raj是Red Sox的粉丝,他也喜欢通过写作分享自己的经验。您可以在网站上找到他的一些简短言论。 招聘箱博客。由于Raj对发展小型企业充满热情,因此他撰写的内容都是基于他在企业中的经验。)

图片来源: r / dv / rs 通过Flickr