绩效管理:这不是产品,而是合作伙伴关系  

绩效管理:这不是产品,而是合作伙伴关系  

对于冬天,这是任何房主都可与之联系的寒冷天气隐喻。就像您将看到的那样,它是一个模型,它与大型系统中的任何重大变化有关。想象一下,您终于做出了巨大的努力,并选择花费大量资金为您的房屋购买全新的供暖系统。它是超高科技:先进,节能,完全根据您的需求量身定制的数字恒温器和认知设计,不仅可以记住您的供暖需求,而且可以预测它们。您可以从智能手机上控制它,从理论上讲,可以指导家人和客人如何使用它。安装程序将逐步引导您完成整个过程,这似乎非常简单。然后安装程序退出。

而且您意识到自己不知道如何使用它。

你是做什么?

您致电安装程序。 回来再给我看看。 否则我的家人会生我的气,因为我让他们放弃了可能已经陈旧和咆哮的旧炉子,但是它起作用了。

劳动力不是加热系统。但是,与基础架构的其他任何重要部分一样,您无法对员工的管理方式进行大规模,系统的更改,然后使其自行运行。根据德勤(Deloitte)2015年的一项研究,我们还发现,在绩效管理方面,有88%的公司希望重新考虑其绩效。但是,其中只有8–12%的企业不再依赖绩效评估。

原因很简单:他们没有得到足够的帮助。要修改组织的基础之一-将文化与流程和战略与系统融合在一起,并对单个最有价值的资产-人员产生影响-应该有一个指导改变的伙伴关系。正如我们为员工设定期望一样,现在也应该为我们的顾问设定期望。我们需要什么来推动成功的变革?公司可以要求以下五项关键行为:

  1. 不要只是牵着我们的手。激励我们。 在这种情况下,握持不仅是适当的,而且是必要的。无论组织对软件的了解多么复杂,或者人力资源团队的熟练程度如何,这种智能都将存在差距。也不只是软件和技术问题。绩效管理可以起到组织成功的推动作用。您想要一位将绩效管理作为催化剂而不是惩罚的催化剂的顾问,以使雇主能够成长和蓬勃发展。它既是技术人员,又是教练。
  2. 不要太复杂。  即插即用应用程序的实例太多,由于支持不佳和复杂的机制而无法充分利用-是的,并且可能对成功的ROI和后续步骤产生不利影响。构思不当的变更可能会抵消未来计划的价值。创新只有在起作用时才能推动创新。我们不仅需要专门的人员以及聊天机器人来帮助进行故障排除,还应该指出,在咨询端解决了复杂的问题后,HR得以腾出时间来执行其他任务。
  3. 与客户进行工艺调整。我最近写了关于 修改基础文化 支持公司如何管理绩效的基础:“如果没有我们的员工参与和调整,世界上所有的大型计划都不会发挥太大作用。”支持系统也可以这样说。如果一家公司致力于改变其绩效管理,那将是文化上的转变。但是,如果没有提供新绩效管理系统的提供商/顾问的参与和配合,这种文化转变就不会有多大作用。新系统可能无法顺畅运行或无法融入现有的组织文化,并可能推动 脱离接触 和员工之间的不满。
  4. 合作伙伴,不只是提供。改变工作世界的巨大转变一次又一次地回到了相同的需求 团队合作 不仅在组织内部,而且在组织外部。成功取决于积极的合作-共同努力以促进变更,启动变更,培训变更,然后维护变更。创新型公司不仅将定制软件和仪表板或门户之类的元素,还将定制整个过程,不仅管理变更时刻,而且管理从最初采用到完全集成使用的连续性。
  5. 有点像创业公司。朋友和同事最近发表了一篇引人入胜的关于组织变革的文章 乔什·莱文(Josh Levine)。他将组织文化分为5分: 包装,潜力,人员,目的, 知觉。这也是查看组织如何应对深刻变化(例如新的绩效管理系统)的一种合适方法。系统的工作原理-包装中必须清楚的内容:平台,签到,调查,自我评估等,因此员工知道会发生什么。但是他们也应该看到优点和潜力-例如,如果管理将基于动机而不是分离(如堆栈排名和设计不当的同行评审中所发生的情况),或者绩效评审将越来越频繁地进行,而花费较少压力大,灵活性高。

展示潜力取决于相关人员,并且在创建系统的人员传达潜能时可能会更有效。 他们 不再需要出售它,而该组织可能会被迫将其推销给员工以促进更顺畅的采用。劳动力是否有机会从自己的角度真正了解这种新模式的目的?管理观念和谨慎管理变更一样重要,但要透明,真实地做到。这需要来自提供者和购买者。

我们谈论了很多有关改变我们的绩效管理系统的需求,以及它们如何已经变得更好。我们专注于如何最有效地参与而不是评估,如何使用反馈来增强能力,如何停止像对待员工那样只是简单地勾勒出期望值的数字。系统的细节可能相差很大。但底线应该是持续,敏捷,响应迅速和可扩展的伙伴关系。

这篇文章是由赞助 轻浮的。所有意见都是TalentCulture和Meghan M. Biro的意见。