重塑人才管理

现在是时候让公司借助对移动性的深刻洞察来增强内部人才管理计划了!流动性–管理国内或全球任务的做法,以使公司拥有合适的人才,在何时何地最有效 –对实现业务战略的重要性越来越高。那些将流动性专业知识与人力资源管理方法和系统结合在一起的公司,从长远来看,它们正在切断一条新的全球员工之路。

这是当今的人才状况:全球机会的增加和扩张正给本已紧张的劳动力带来压力。世界各地开展业务的公司都在技能差距和区域人才短缺方面苦苦挣扎。某些职业,例如STEM(科学,技术,工程和数学)旗下的职业,正经历着惊人的候选人短缺。对于关注巩固和扩大其全球影响力的CEO来说,这些问题最为紧迫,但这并不是唯一的挑战。还需要高级人才分析–使用统计分析来主动识别和解决业务问题,集中员工并整合数据–和预测分析,他们可以在其中投影模型并参与业务和员工场景规划。各个国家/地区的人口统计数据告诉我们,人才短缺将持续数年,但是我们正在学习更多有关公司如何提高吸引力和更有效地吸引人才的信息。

人力资源和流动性创新的变革推动者之一是越来越先进的技术。在求职营销,人才招聘,沟通和外展活动中增加自动化功能是建立敬业度并向潜在员工介绍其全球品牌的基本方法之一。移动应用程序已成为许多与人力资源相关的系统的主要界面。有效利用大数据进行的分析有助于了解员工的效率,保留和招聘;领导力和绩效评估工具有助于继任计划。

变革正在发生强大而积极的变化–近年来,全球雇主已经以令人眼花rate乱的速度吸取了有关招聘和留用的经验教训。但是,我的行业仍然希望通过人才管理工作来影响我们。 Deloitte的Bersin指出,尽管75%的公司表示将增加其移动员工,但只有2%的公司认为他们具有出色的移动功能。在过去的30年中,人力资源已从人事部门转变为更具战略性的人力资源,现在正在探索包括集成人才管理在内的业务,转向业务集成人力资源。 Bersin说,大多数公司仍然固定在“运营报告”阶段(在此阶段,他们反应更快,并且专注于数据,合规性,一致性和及时性等问题)或“高级报告”阶段(他们需要更加主动,并结合更多的决策,趋势和基准分析。目标是使公司达到这些顶级水平,而这些水平还不到30%的雇主已经达到:“受管理的人才关系”(公司拥有具有丰富分析能力的清晰人才战略)或“包容性人才系统”(在其中我们发现与期望的战略成果保持一致的全面发展和整合的人才活动)。

幸运的是,世界各地的人才库从未像现在这样流动,我们看到这种趋势仍在继续。大多数年轻的专业人​​士认为,他们将在整个职业生涯中担负全球任务-这是该团队的基本特征,因为他们是下一波领导者。在这种环境下,重要的是,公司必须能够对人才进行细分并确定其最高员工;了解他们的新兴领导者是谁,以及他们在哪里拥有最高潜力或出色绩效记录的员工。流动性专业人员可以通过与人力资源部门的人员保持一致的目标来帮助公司满足这些需求,从而使人力资源拥有流动性知识。

照片来源: 菲律宾外包商 通过 搏斗 抄送

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