技术是2016年人力资源趋势的推动力:个性化学习和透明度

最近,我发表了一篇文章,介绍了工作场所中发生的一些重大干扰以及技术在启用或激发创新人力资源计划中所起的作用。本文是对该文章的扩展(或“第二部分”): 技术:推动人力资源在2016年成为战略合作伙伴的力量。发布该帖子后,随后在Twitter上引发了关于我是否主张该技术将使HR变得更具战略性的健康对话。虽然我可以看到人们如何摆脱这种解释,但我想明确地说,我始终将技术视为“推动者”,而不是解决方案或问题的答案。

让我们以持续反馈为例。连续反馈是经理(或同事)定期定期向员工提供的有关其绩效的反馈。该反馈用于为员工提供持续的指导和发展,而不是等到年底。现在,假设一位经理有12个直接报告,一个人可以很容易地想象到,如果不借助技术,向每个报告提供实时,有意义的反馈可能会变得非常困难且耗时。

我要说的是,人力资源技术的创新“使”这些过程得以存在,而这些过程可能是无法通过人工干预实现的,而且绝对不能通过严格的人力资源系统来解决,因此许多组织都为之沉迷了太久了。

以下是人力资源的其余两个概念/趋势,我相信人力资源技术将在2016年获得相当大的支持:个性化学习和发展,将透明度作为新准则。

个性化学习与发展

个性化已迅速成为当今工作场所中的必备条件。雇主再也负担不起推出千篇一律的程序来满足每一代或每一类员工的需求。从创建灵活的福利计划为员工提供选择,到职业发展和学习,个性化就是游戏的名称。

我们都听说过当今学习者的需求。他们想要适合他们个人需求,学习速度,偏好的学习方式以及最重要的是他们的学习途径的学习体验-为他们量身定制学习。但是,大多数人不知道的是,这种学习方法并不新鲜。实际上,著名的成人学习理论家爱德华·林德曼(Eduard Lindeman)提出了关于成人学习者的五个关键假设,这些假设可能使我们许多人听起来都很熟悉(摘自林德曼1926年的书, 教育的意义 ):

  1. 成年人有学习的动机和学习需要满足的兴趣和兴趣
  2. 成人的学习取向是以生活为中心的
  3. 经验是成年人学习的最丰富资源
  4. 成人非常需要自我指导
  5. 人与人之间的个体差异会随着年龄的增长而增加-因此,应规定在风格,时间,地点和学习速度方面的差异。

作为成年人,我们一直渴望获得不同的学习方式。实际上,学习理论已经存在了很长一段时间,将学习分为两种方法:教学法和男性学。教育学是研究和实践最佳教学方法的学科。另一方面,Andragogy是教成人学习者的方法和实践。当适应于学习者的独特性和学习情况而调整学习方式时,Andragogy在实践中效果最佳。不知何故,现代的培训师和培训部门要么忘记了这一点,要么从未意识到,作为成年人,我们有不同的学习风格,需要不同的方法。

学习已超越课堂,体验–的三个组成部分之一 70:20:10模型 –不应再简单地视为传统工作空间的四面墙内发生的情况。学习是社会的,是与他人以及与内容互动的结果。该内容可以由组织正式生成并分发给员工;它可以是员工生成的并通过对等网络共享,也可以是员工在线和下班时间进行交互的内容。关键是我们都处于持续的学习状态,而传统的学习管理系统(至少现在还没有)无法捕获每位员工每周甚至每天遇到的大量学习经验。

这是供应商喜欢的地方 学位的 已经站起来了。借助xAPI,Dis学位的平台可以捕获与广泛的学习经历和行为有关的有意义的信息。这种技术在创建更加个性化的学习环境中起着重要的作用。赋予学习者实现其目标的能力,并创建对微学习时刻的自我意识,否则可能不会引起注意(请考虑元认知)。

透明作为新规范

我们已经进入了一个千禧年,工作场所到处都是四代工人(如果您问的话,则是五代工人) 比尔·库蒂克 )。我们生活在一个全球环境中,企业必须不断调整以跟上技术推动的快速变化的步伐。许多人认为技术是推动经济全球化的主要动力之一,其促进各种变化的力量不容忽视。社交,移动,视频和自助服务功能提供了机会,使人们可以更好地了解个人或群体的行为,从而使工作方式对大众更加透明。

目标计划

在组织内部公开沟通目标是朝着通过信息透明性提高效率的方向迈出的一步。透明目标及其在组织内的链接的好处是直接推动员工之间的协作,而不仅仅是通过直接经理。另一个潜在的好处是通过减少可能不为人知的多余工作来提高效率。随着透明度的提高,个人绩效和对组织的贡献将更加明显。透明的目标对于了解员工的目标和绩效与其他员工的目标之间的关系至关重要。以下是一些使目标透明化的供应商:

  • iDoneThis –生产力软件,使员工可以在每天结束时停下来并反思他们的成就。第二天早上,分发了一封电子邮件摘要,向所有人显示’前一天取得的成就,员工可以分享感谢和庆祝成就,从而有助于建立开放(透明)和感恩的文化。
  • 更好的作品 –利用的企业目标软件平台 OKRs 建立和调整目标,超越大多数MBO和其他目标管理方法所见的传统横向方法。他们的软件促进了整个企业目标创建和目标跟踪的协作,并鼓励对目标进行开放,频繁的监视和跨功能调整。
  • 阿蒂姆 –(发音为A队)–目标(OKR)和团队绩效管理平台可提供连续,实时, 闭环反馈 改善经理及其团队的一致性和透明度的过程。

企业社交网络(ESN)

透明度还意味着鼓励整个组织之间的开放式沟通,并征求员工(甚至客户)的参与并参与决策。在沟通中保持透明可建立信任-这是建立强大文化的重要组成部分。但更重要的是,透明度需要信任。信任是建立强大文化的基础-信任领导,信任团队和信任个人。

在沟通中保持透明可建立信任,这既影响员工的支持,也影响变革的接受,也为员工提供一种安全感,使创造力和创新得到激发,接受和促进。

企业社交网络(ESN)上发布的博客是领导者与自己的追随者进行公开交流的自然方式,并且是领导者分享其对业务决策的想法以及建立信任的绝佳论坛。

像这样的平台 吉夫 , 蒂布 和Facebook at 工作 ,其目的是创建一个 互联的工作场所,生产率更高是ESN的主要示例,可用于鼓励领导者和员工分享想法,在项目上进行协作并创造机会以提高整个企业的知名度。

[xAPI澄清不是度平台捕获数据的主要方法。目前,它是经过明确设计的,旨在随着时间的推移推动进步并积累专业知识,并计划也捕获更多的经验和成就。]

其他资源:

Cross,R.,Borgatti,S.P.,& Parker, A. (2002). 使不可见的工作可见:使用社交网络分析来支持战略协作. 加州管理评论, 44(2),25-46。芝加哥

诺尔斯(M. S.),霍尔顿三世(E. F.),&Swanson,R.A.(2014年)。 成人学习者:成人教育和人力资源开发的经典之作。 Routledge。

照片来源: loyale99 通过 搏斗 抄送