低绩效团队的五种动力

高绩效团队似乎会产生自己的能量,并使团队中的每个人都发挥最大的潜力。尽管取得了很多成就,但在这些团队上的工作似乎少花些功夫,工作日缩短了,挫败感也减少了。绩效低下的团队受功能障碍困扰,产生的挫败感大于进步。

是什么破坏了 小组和团队的表现?领导能力差,团队成员的自我意识低下。

领导人’在功能障碍中的作用

领导者最常见的失败点是领导者工作中最难的部分:将错误的人从团队中解救出来,让人们承担责任并提供直接反馈。管理和领导力的这些方面使我们陷入不舒服的境地。有时,经理在这些领域和大型组织中没有支持资源或技能,所以似乎社会价格也很高。

建立和锻炼管理技能至关重要 因为表现出色的人才将离开团队,为他们提供更好的工作环境,而团队的其余部分将脱离工作(超过70%的员工都有!)—团队,公司和职业的末日周期。低绩效团队的五种动力来自于领导者 不要’t 以及缺少的真空:

1.免费下载器

与团队 freeloader始终表现不佳。盖洛普(Gallup)表示,大约十分之二的员工积极地从事工作,破坏了同事创造的价值。破坏力较小的免费下载程序会从小组的成果中受益,但对此无能为力,这会削弱他们的同行。尽管这是管理中最令人不愉快的方面之一,但避免复合并非纠正问题。

2.模糊的目标

没有明确的目标和目的,或者更糟的是, 进球目标,取得成功的机会很小。 因为优秀的绩效人员会离开团队,为他们提供更好的工作环境,而团队的其余部分将脱离工作(超过70%的员工都有这种机会!当团队成员不知道自己的工作方向时,最终的目的真空就是充其量不能令人满意,最糟糕的是混乱。 有意义的 目标贬低和挫败团队成员。这个 目标套件 可以帮助建立目标并凝聚团队实现目标。

3.没有透明度

没有纪律和透明的系统,团队就浪费了时间和精力来试图弄清现状和前进的方向-结果令人麻木,状态会议和脚踏圈速。每个人都感到忙碌,但是没有什么重要的事情能完成。 制定透明纪律 因此可见实现目标和行动。这是成就和问责制的基础。

4.无责任

所有经理中有一半是“terrible”推动问责制 根据 哈佛商业评论。对坏人的恐惧和缺乏纪律使人们退缩了。没有问责制,平庸的规则和职业将受挫。不要求人们为表现不佳负责,他们没有任何帮助,误导他们或隐含地验证他们的表现,直到审查时间出乎意料为止。在最好的团队中,成员使自己和彼此负责。让您的团队定义一个共享的责任制标准,并每周采取承诺的措施来维持它。

5.反馈恐惧

没有反馈实际上比负面反馈更糟糕 团队成员想要它,经理们不愿提供它! 克服不适,养成定期提供反馈的习惯。年轻人呢 他们学习的70% 在工作中,所以积极的强化是最有效的(并且在经理中’最高优先级)。具有成熟技能的专家从建设性反馈中受益最大,可以提高这些技能。实际上,有57%的员工说建设性的批评和反馈有助于他们改善。正负比为5:1的效果最佳。

个人’ Role in Dysfunction

团队成员将团队职能失调归咎于领导者很容易且很诱人’无法领导。并不是那么快:团队是一群可以选择一起工作或不可以一起工作的人的集合。每个人都为团队的化学和职能做出贡献,每个人都为自己的贡献负责。一世’ve发现提高我对绩效较低的团队的自我意识甚至更为重要。伟大的团队以同样的方式提升每个人’表现不佳的团队往往会降低每个人的素质’s performance.

对致命的罪恶进行直觉检查有助于我将自己的行动与坚定不移的意图相结合 很好的表现;很好的绩效。我承认当我恐惧和防御是我的罪过’我不是尽力而为’我反应而不是行动自觉!当我对那些人负责时,我不仅感觉更好,而且表现更好,并帮助提升他人。