绩效考核已死:使用技术培养员工

如果您对效果评估的想法感到畏惧,那么您​​并不孤单。 研究支持以下事实:绩效评估已被普遍接受 效果不佳。因此,当GE-最近被《福布斯》(Forbes)评为全球第九大公司 -宣布它正在取消年度绩效审查,而希望与员工进行更频繁的互动。

人力资源专业人员,招聘人员和组织变革专家多年来一直在预测绩效评估的消亡,这不仅是因为研究表明我们不喜欢它们,还因为它们与广大员工无关。

千禧一代及其在工作场所中更为成熟的同伴通常更有可能要求并做出积极回应, 定期 反馈不仅可以识别出色的性能,还可以确定如何改进。这是对现状的一种改变,但这对管理人员来说是个好消息。工人不仅更愿意接受反馈, 有一些技术工具可以简化对话.

千禧一代希望现在改善,而不是明年

说到千禧一代,他们并不是特别有耐心的一堆,这是一件好事。 SuccessFactors的职场未来主义者Karie Willyerd引用了《千禧一代》 为HBR撰写的文章 :“ 我想继续前进。为此,与我的经理保持联系非常重要,要不断得到他的指导和反馈,这样我才能更高效,更精通。”等待每年一次或两次的绩效评估以及随后与老板的交谈比以前要好得多。

考虑到SuccessFactors和Oxford Economics所做的研究,Willyerd说:“[千禧一代]从经理那里最希望得到的不是本身的管理方向,而是对自己的个人发展的更多帮助 。”

对于开放式反馈回路意味着什么?这是一种有效的输入方式。

千禧一代有动力证明自己做好任务的能力。 反馈不仅可以增强人们在做的事情的正确性,还可以使他们知道如何提高自己的能力。

更重要的是,如果某人不适合执行某项任务,他们宁愿现在就知道该任务,然后继续从事自己擅长的其他事情。千禧一代想要不断反馈的意识通常被不公正地描述为自恋或直升机育儿的结果,但这是有道理的。想象一下,做一个工作12个月,只是被告知您做得还不够好?定期反馈背后的核心思想引起了几代人的共鸣: 为了我和公司,把我放在我最擅长的地方。

人们讨厌批评。 负向强化对员工不起作用,而且,每年一次,在员工发现自己是否有所改善之前还有12个月,它就会成为士气的杀手。像GE一样,采用迭代方法可以使人们更容易受到批评,并在对自己的发展真正重要的事情上不断发展势头,同时也对整个公司产生影响。

持续不断的反馈使管理人员和员工受益。 千禧一代是员工人数最多的人群,他们比任何人都更讨厌绩效评估,但并不是唯一的人。任何具有前瞻性思维的人都需要定期的反馈和指导,以便他们可以在正确的时间尽力而为。他们想要自己喜欢的工作,并且想要做对他们来说有趣且有意义的事情。反馈有助于员工保持敬业度和积极性,并有助于管理人员吸引和留住顶尖人才。双赢。

在审核过程中添加技术

当您从年度审核过渡到开放式交流时,可以使用许多专用工具来帮助完成此过程。其中包括Impraise,Workday,Glint和15five等公司提供的产品,仅举几例,它们可以帮助您改进新流程。每一个都旨在鼓励定期(甚至每天)对话,并且可以帮助您在工作场所中实现这一概念。

反馈是双向的,员工需要放心分享想法。雇主应选择合适的技术并以明确其意图的方式对其进行介绍。

重要的是要记住,实时反馈不仅仅是将新的应用程序添加到您的流程中。它还需要转变观念。组织不能只是谈论改变;它必须向员工展示对变革的承诺。因此,技术既是福音,也是危险。如果您太过依赖技术(在这种情况下是员工敬业度平台),并且没有人情味,那么您会强化这样的观念,即您的员工只是机器中的一枚齿轮,而不是珍贵的人类。以多种方式。更好的文化,更快乐的员工,更有生产力的团队,更有生产力的经理以及整体上更高的盈利能力。当您重塑公司的反馈文化以使其变得更加连续时,您员工的发展将与公司的发展和增长息息相关。这实际上就是绩效评估应该做的。

您如何评价绩效考核?作为员工,您喜欢还是讨厌他们,还是介于两者之间?作为雇主或人力资源专业人士,您有什么想法?我很想听听。

照片来源: bigrockhq.com 通过 搏斗 抄送

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