这些天,我们都是心怀不满的工人

这些天,我们都是心怀不满的工人

高盛员工的平均年薪超过350,000美元,我们可以确定,格雷格·史密斯(Greg Smith)的薪水要高得多,他是上周最明显地辞去工作的人。

而且,在离开他的长期雇主时,史密斯不仅放弃了丰厚的薪水。为了恢复自己的职业自由,他故意还没收了一笔可观的延期赔偿金。

当然,世界上大多数人只能梦想获得高昂的工作报酬,因此可以很好地假设,很大比例的劳动人口将史密斯的辞职视为完全精神错乱。

如果他们能指导他,他们会说:“回到高盛,格雷格!你的生意真棒!使您对企业文化衰退和不计成本的领导能力的担忧服从。你有一套阁楼晚上回家!”

但是这种情况是一个完全的幻想。不管他们赚多少钱,美国工人都开始成群结队地辞职去寻找组织和领导者,他们觉得会更好地满足他们的需求。正如史密斯的行为向我们展示的那样,薪酬不再是曾经的投入或工作满意度的驱动力。

去年, 大都会人寿研究发表于 今日美国 显示出至少三分之一的美国工人正在悄悄地计划他们的离职,并且已经开始寻找新工作。令人惊讶的是,报告指出,大多数老板对员工的不快乐和与生俱来的疏忽大意,而在工人走出去时会措手不及。

感恩节后 时代杂志 已报告 大都会人寿的预测可能是正确的第一个证据是:“由于1400万人仍然找不到工作和工作前景看似黯淡……在9月份,有200万人发出了通知。”人们认为工作中的极度不快乐是许多工人承担这样的风险的原因。本质上很清楚,很多人对工作的领导者失去了信心。

在过去几天中,薪资公司ADP确认员工流动率正在建立更大的势头。 “自大萧条以来,2月份辞职的人数比任何时候都要多。”

担任执行主管已有近25年的时间,我知道阅读此类统计数据并将其视为与我的团队和业务无关的感觉。我想当第一次遇到坏消息时,进行某种形式的否认甚至是人类的天性。这是一个很好的例子。

格雷格·史密斯(Greg Smith)辞职后,高盛(Goldman Sachs)首席执行官劳埃德·布兰克芬(Lloyd Blankfein)和总裁加里·科恩(Gary D. Cohn)辩称自己“心怀不满”。然后,他们试图通过将史密斯(Smith)称为该公司12,000名副总裁之一来进一步抹黑他。

出于自我保护的本能,我们倾向于开枪射击信使,而不是完全消化并考虑他们带来的信息。特别是这一次,我们建议您仔细考虑并回应反馈。

虽然我们很少有人注意到,但是至少至少一代人以来,员工满意度一直在下降。纽约的会议委员会是一家有着百年历史的非营利研究组织,于1987年开始衡量工人的幸福感。发现之后,无论经济好坏,满意的员工比例每年都在下降。

人们(人类)对工作变得迷恋,主要是因为他们的需求已发生很大变化。曾经激发他们投入工作的东西不再成功。

人们可以追溯到工业革命之前,他们曾经找到工作来提供最基本的需求,食物和住所。在那些日子里,甚至以后的几十年里,薪水被接受为一个人的努力完全足够的交换。

但是,随着大多数人将食物放在桌子上和头顶上的事情变得越来越容易,使人们真正感到高兴和从事工作的现在与工资无关。

会议委员会随后进行的员工敬业度研究表明,除了薪金和奖金之外,激发21世纪职场人的绩效的是情感货币。

商业领袖和首席执行官应引起注意。为了防止员工离职,并使他们的在职承诺恢复活力,您需要采用全新的做法-切实解决人们现在对您的要求的做法:

您的员工希望为他们所尊重的组织的成功做出贡献;直接为赋权和关怀的老板工作;被给予成长和进步的机会;享有合理的工作种类;并使他们的努力得到真正的重视和认可。在全球范围内,这五件事对人们的影响大于支付。

您还需要了解更多。员工将领导者的担忧,关怀和缺乏联系作为他们如此不高兴的主要原因。他们希望自己的工作得到满足,并知道自己的贡献很重要。因此,当领导者不能以更多的人际关系,理解并真正支持其个人动机和愿望时,工人就会枯萎。

有一些开明的组织正在努力调整他们的领导文化,并更有针对性地支持员工的更高需求。他们已经开始淘汰那些不愿提倡甚至培育他们所管理人员的非合作者。该列表包括星巴克,四季酒店,韦格曼食品市场,谷歌,REI和私有SAS。

去年,沃顿商学院金融学教授亚历克斯·埃德曼斯(Alex Edmans)评估了 发财 该杂志的“年度最佳雇主”榜单,并证明了从1984年至2005年进入榜单的公司每年以4%的表现领先于同行. 这些公司加强了我们对自然法的理解:“付出就是得到”。

罗伊·迪斯尼(Roy Disney)曾经说过:“如果您要有人照顾,请抓住他们的思想和内心。”长期以来,业务中的内心一直被忽略,但是在如何领导人才方面使其与思想保持平衡已成为美国经济复苏和持续成功的关键。

本文最初出现在 路透社 .