此沉没或游泳社交招聘现实检查

六年有何不同?还是没有。至少当我们在社交营销和社交招聘的并行池中畅游时。

当您和我一起进入这些社交场所时,您会发现,回溯到2009年下半年,每月大约有600万Twitter用户。那时候我在 人力资源营销师 并撰写了有关人力资源和招聘技术市场的第一批社交媒体营销指南,标题为 对话入门:人力资源市场中的社交媒体营销。您实际上仍然可以下载它。对了

过去,这是一项相当全面的工作。我为此感到骄傲,HRmarketer为它感到骄傲。如果我还记得,总体反馈是积极的-至少对于阅读它的12个人而言。我知道,谢天谢地,有12个以上,但是无论哪种方式,它似乎都是宝贵的资源。

我之所以想起过去,是因为我的朋友Markmarket创始人,HRmarketer和Fisher VISTA(我帮助创办的公司的代理方)最近与我联系并谈论了社交营销商店,这让我开始思考所有的工作共同探讨市场在社交方面的变化(或没有变化)。顺便说一句,他们有一个很棒的社交聆听工具,名为 洞察力.

如今,每月有超过3亿的Twitter用户-几乎增加了5000%。在过去的六年中,我收获了社交营销的好处,包括与Meghan M. Biro一起扩大了TalentCulture #TChat节目受众群体,但是社交招聘池的pH值平衡已经消失。

当然,我们中的许多人都看到了研究,表明雇主方面社会招聘实践的普遍性。实际上,即将 骰子 调查显示,十分之九的招聘人员正在使用社交媒体进行人才培养。同一项研究表明,社交媒体已经改善或正在极大地改善技术招聘的结果,包括候选人的质量,推荐人和雇用时间。

是的,社交已经成为促进工作,建立品牌,寻找候选人,建立人际关系和审查申请人的工具。跳进去。最近有两位劲旅招聘者来宾 人才文化#TChat Show – Tenfold的创始人Stacy Zapar,并招聘策略师,培训师和顾问;以及Kforce社交媒体和人才获取高级经理Allison Kruse都认为商业价值是存在的。他们都同意:

至于要求金融投资,’我们可以免费在社交上做很多事情;它’只是要花费时间,精力和训练(虽然不是完全免费,但仍然是)。回报归结为知道您应该针对应聘者在哪里使用社交功能,以及在网上进行消息传递和与他们互动时,我们如何对待应聘者。到底是哪个社交媒体网站都没有关系–’的“社交”媒体。保持社会存在,尊重他人,尊重候选人。

社交使我们能够以指数级的方式扩大影响范围,但在该人群中的针对性更强,因此它’是世界上最好的。这是社交使我们能够做的事情,我们可以做家庭作业,并且可以向观众制作自定义消息,因为我们’能够通过他们的所有社会法规来了解他们。因此,社交是一种神话般的工具,是我们创造出色的求职者体验的一种方式,可以随着时间的流逝而更加高效,并且可以带来更好的效果。

绝对。我致力于改善应聘者的经验。即将到来的2015 人才委员会 候选人经验研究证实,过去几年来,雇主方面的社会招聘一直在增长。

对于雇主而言,在申请求职者之前,以下人员正在考虑“区别对待”:

  • 领英页面(特定于工作/职业)– 56%
  • 领英组(特定于工作/职业)– 37%
  • 推特提要/通知(特定于工作/职业)– 32%
  • 脸书专页(特定于工作/职业)– 24%

但是,求职者呢?在申请之前,他们在哪里通过社交进行研究?

各行各业都在这里:

  • 领英职业页面– 30%
  • 在线群组(​​LinkedIn,Yahoo,Google +,其他)– 26%
  • 雇主评论(玻璃门,保险柜,好评!)– 24%

说得通。但是,这里的社交招聘池变得冷清了:

  • 脸书职业页面– 5%
  • 推特提要/通知– 2%

在Twitter池中没有太多的搜寻者游泳活动,您知道吗?当您观察直接接触内部招聘人员之间的差异或求职者正在进行自己的研究时,并没有改善。在过去的几年中,人数也没有增加,人才委员会一直在进行这项招聘候选人经验的研究。

这并不意味着进行社交倾听投资没有任何价值,然后与您的人才获取团队合作开发针对性的社会招聘活动,这些活动对于这些候选人在哪里游泳(并且即使他们没有寻找,也正在寻找)可以测量和重复。还不知道)。

但是,那些成功的精明的社会招聘者(和市场营销人员)也牢记这一沉沦或畅游社会招聘的机会。现在,将其快速鸣叫五倍。