为什么员工讨厌年度审查

工作世界 已经永远改变了。我与之交谈的大多数企业领导者仍然依靠工业革命中过时的管理实践,这些实践不再有效或更糟,实际上助长了员工生产力和绩效方面的挑战。阻碍进步的主要实践之一是 年度审核.

为了今天取得成功,公司不能依赖于每年仅发生一两次的经理和员工之间最重要的对话。而且,组织不能以信息流向领导者上游的范式进行运作,领导者然后将决策隔离下来,然后再传递给员工的指令。

公司必须通过分散决策权来保持灵活性和敏捷性,为最接近问题的人员提供自主权,以代表其组织进行决策和采取行动。这比以往任何时候都可以更快地加快他们的行动速度,快速解决问题和创新。

我们在过去几年中看到的趋势之一是,公司正在从传统的绩效评估转变为完全摆脱它们,或者仅将其用作整体绩效管理策略的一部分。在2015年, 德勤 宣布他们将基于“最佳团队负责人透露他们会定期与每位团队成员就近期工作进行检查”的发现,重塑绩效评估。

15Five团队整理了一本电子书,旨在探讨年度审核流程,其来历,好处和缺点。我希望这将是您内部沟通和绩效管理策略的宝贵资源。接下来是第三章的摘录, 员工的想法:

简短的答案…年度评论糟透了。

谁想受到审查,并有可能被告知自己不足以被视为对实际绩效的不公平表示而感到不足。加上许多评论,并附有评分和排名系统。以“排名和猛击”由前GE杰克·韦尔奇(GE Jack Welch)负责人在1980年代推广:

根据绩效对员工进行排名。只有较高绩效的高百分位得到晋升和加薪。结果,人们直接彼此竞争以获得奖励,从而损害了协作。更不用说最低的10%被解雇了。

单靠工作效率,单靠生产率并不能决定结果,因为相对于其他员工而言,它就是生产率。即使根据客观标准来判断员工的生产能力,他们相对“较差”的表现也会被解雇。

通用电气在几年前就放弃了排名和要求,但在2015年,他们宣布决定完全放弃绩效审核,以代替通过 一个名为PD @ GE的应用 (通用电气的性能开发)。

自我评估的可靠性如何?

即使没有裁员,评论也常常被批评为不可靠和适得其反。员工花了几个月的时间才决定要担任职位,而不是进行实际工作。一个典型的场景是这样的:

在11月,员工从经理(或更糟的是从HR)收到一封带有附件的电子邮件。该表格询问员工在过去十二个月中做了什么,他们认为自己的表现如何以及他们的优点和缺点是什么。因此,员工不是花一天的时间,而是花费数小时精心制作文档,以尽可能最佳的效果对其进行绘画。

各种问题,包括经理雇用或继承雇员 偏向绩效评估。恶劣的环境往往会疏远才华横溢的员工。他们会承受很高的压力和焦虑,从而降低生产力,士气和整体工作满意度。这些员工可能会在更具支持性的文化中寻找新的工作。

高效能的人知道有不断改进的空间,只要有机会给予和接受建设性的反馈意见,他们就会蓬勃发展。如果管理人员没有与他们保持一致的谈话,他们将离开去寻求“绿色牧场”,让他们感到自己会被听到和重视。

取消评级的公司正在看到对话从证明过去的业绩转向思考增长和发展。他们的员工更快乐,这鼓励了更多的参与和更好的绩效。

关键要点:

过时的思维继续影响现代工作场所的增长。排名人物和 提供经济激励 性能实际上仅在标准制造环境中有效。但是,工业革命已经结束,公司需要赋予员工权力,以便他们能够更加投入和有效地发挥自己的作用。

Rank and Yank绩效管理流程不会告知结果,并且对促进协作和生产力起反作用。

认真研究您的绩效管理流程,并希望与员工进行频繁的对话,而不是证明过去的绩效。当经理们指导员工成长和成功时,他们将在角色扮演中更加投入和有效。

其他资源:  年度绩效审查的不确定未来:您公司的指南。

照片来源: 苏萨努德雷 通过 搏斗 抄送