劳动力多元化

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建立劳动力多样性的“为什么”和“如何”

绝大多数证据支持劳动力多样化的业务案例。那么,为什么公司仍然无法实现其多元化目标?

多元化已成为公司议程中的重中之重。同时,劳动力多样化的商业案例现已得到充分证明(尤其是通过 麦肯锡& Company, 多年来,分析师一直在追踪更多多元化公司的业绩)。然而,许多组织仍在为“为什么”多样性计划失败以及如何“做好”多样性而苦苦挣扎。

外联计划也许是成功的,但很少有候选人能进入最后的甄选阶段?也许多样化的早期职业才能更容易上岗,但更少的多样化候选人晋升为高级领导?在我们的工作中,我们经常发现组织破坏了自己的努力。通常是通过使用有缺陷的招聘和评估流程来完成的。

偏见的决策可能会蔓延到 招聘的任何阶段 或发展过程,对少数群体造成不利影响。在其他情况下,会无意中使用对那些能够获得专有知识或教育的人有利的策略。这些策略使维持现状并防止多样性蓬勃发展的循环永存。

在Sova,我们一直在招聘和职业发展中倡导公平与平等。作为职业心理学家,我们设计评估的主要目标之一是为候选人提供真实客观的看法。我们将帮助企业超越简历,为人才做出更好,公正和公正的决策视为我们的职责。

“为什么”选择过程出错

在讨论如何通过公平选择流程改善多样性之前,有必要先强调一下我们认为多样性失败的领域。即使招募和人力资源团队通过诸如有针对性的广告,量身定制的营销材料以及更广泛的推广计划之类的行动投资于更好的多样性,这些失败也会发生:

  • 面试过程从杀手级问题开始, 例如询问候选人参加哪所大学,而当候选人依靠所有人都无法获得的知识或经验时,这是不公平的。
  • 过于强调简历屏幕 通过过去的成就而不是未来的潜力有效地定义人们。
  • 依靠学业成绩, 通常与教育机会有关,这使来自弱势群体的人很少被考虑。
  • 对非结构化面试的依赖 广泛的研究表明,与结构化访谈或其他更为客观的评估方法相比,预测性通常较差。
  • 传统评估 例如一系列的言语和数字推理测试,可能会成为障碍赛,可能会排除其他合适的候选人。
  • 设计不良的评估 缺乏科学严谨性会带来一定程度的内在偏见;有些人依赖于生活习惯或文化的专有知识。
  • 评估中心评估员 在管理无意识偏见方面没有受过良好训练的人会影响公平选择;当中心偏向特定群体时,中心的内容也是如此。
  • 我们经常无法收集正确的数据; 数据必须随时可用并经常检查。

“如何”在招聘过程中改善员工多样性

以下是五项切实可行的更改,它们可以改善招聘流程并促进更公平的决策制定:

1.仔细周到地考虑您的组织的“良好”形象。

良好的定义需要有一个广阔的视野,并要考虑到多样性的范围。与其着眼于一个方面,不如考虑各种人才的整体意义。考虑一下您如何描述候选人的期望。询问您的描述在没有构想多样性的情况下是否会被视为排他性的。例如,有很多人提供有关职务说明和职位发布的反馈。

2.在设计过程时,请考虑哪种技术最公平。

采取包容性的设计方法。收集其他人如何解释您的流程设计的见解。问题和评估内容必须是客观的,不能基于对某些知识的专有获取而加以区分。从多元化的团队中输入设计也很重要,因此在评估时请收集不同的观点。

3.彻底监视评估过程的成功。

花时间和精力去衡量更容易获得的指标,例如性别。此外,长期收集数据-例如,谁被晋升。要查看整体情况,请查看过程中以及所有组中的所有评估。定期链接到此数据并实时(不仅是每年一次)进行审查。

4.使用分析功能来了解您旅程中的哪些部分-或哪些问题和内容- 公平地工作,哪些不是.

安排流程中显示出会产生不公平响应的部分。然后考虑是否要更改或删除它们。例如,某些问题是否排除了那些没有大学学历的合格申请人?还是基于语言或计算技能而不适用于该特定职位的候选人被排除在外?

建立多元化的业务案例后,下一步就是切实采用新流程,以期获得更公平的结果。当然,多样性战略指导组织。但是,如果在招聘,评估和发展的每个阶段都没有实际应用,组织将很难真正改变其员工队伍的多样性。

要了解有关在招聘和发展过程中通过公平评估来公平竞争的更多信息,可以下载Sova的免费白皮书: 公平竞争.

 

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