性格内向

图片:Bethany Legg

为什么要招聘内向的人-以及如何

在我们这个外向偏见的世界中,吱吱作响的车轮会吸收油脂。许多求职者并没有超出招聘流程才能获得他们有资格的工作。现实情况是,如果性格内向的人不以热情洋溢的态度进行采访,那么他们很可能不会进入下一轮。而且,如果他们不满怀信心和勇敢地分享自己的成就,那么他们在蓬勃发展的职位中可能会被忽视。 

失去这种人才给我们组织造成的损失令人难以置信。 

然而,越来越多的证据表明潮流正在转变。在一个 2019年职场调查 在大约240个内向的人中,有希望的38%的受访者表示,他们的组织表现出愿意雇用和促进内向的人。随着人们对内向型意识的增强,它可能会成为排除因素。 

雇用多元化的员工只是第一步。公司还必须做好工作,以创造一个让各种气质的人感到被包容和经历的地方 归属感。当性格内向的人可以看到许多不同的成功途径和蓬勃发展的机会时,他们更有可能留在组织中并尽力而为。 

考虑内向如何影响工作

在招聘过程中,权衡个性是否真的对职位有所影响。 

应用材料集团副总裁兼人力资源主管Susan Schmitt说:“与气质有关的主要事情:此人的气质,天性或行为中是否有任何因素会削弱他们在这个特定角色或未来角色中的地位? ?” 

从本质上讲,在这种特定角色下,他们的气质如何对他们有利或不利?苏珊(Susan)举例说明了新员工在面试过程中似乎精力不足。 “她的反应有些迟钝,有思想和反思,这使一些面试官认为她可能不适合担任这个职位。但是她的技能,知识,经验和教育非常强,她的复杂能力和概念能力也很出色。”团队雇用了她。 

“这名员工成了成功的故事,她最终成为了副总裁。苏珊说:“如果在第一次采访中,她因自己的低情感格而感到心醉,那就想想损失的钱。” 

为确保组织中包括并包容内向型人,确保内向型是您较大的人才管理策略中多样性的关键因素。这样可以确定一个内向的候选人不会像面试官“想和他一起喝啤酒”那样碰面,因此不会因此而被枪杀。毕竟,不是每个职位都要求候选人在下班后社交方面表现出色,对吗?此外,如果组织内的每个人都知道聘用和晋升的内向型准则,那么他们可以在整个过程中建立更强的内向型友好文化。 

通过雇用更多的性格内向的人并接受我们组织中的所有性格类型,我们也许有一天会达到一大批性格内向的人,他们因其明智和低调的投入而得到认可,尊重和倾听。

您如何吸引内向型人才?

这里有一些方法可以确保您投放最多的网,并在所有招聘决策中认真考虑内向的人。 

  1. 给他们一种感觉。 潜在应聘者如何看待您的公司?千禧一代和Z世代专家Ryan Jenkins说,公司需要管理自己的YouTube频道,并确保他们向人们提供体验,以了解适合您的公司的情况。内向的人喜欢研究并花时间进行反思,他们将寻求社交媒体渠道来确定他们是否与您的品牌有关。如果您的在线业务很少,您甚至可能根本看不到那些潜在的内向型员工。 
  1. 创建一个内向的友好面试过程。 整合这三个策略:首先,准备房间。避免炽烈的灯光和嘈杂的区域。考虑放置椅子;太靠近坐在一起可能会使那些内向的人不喜欢私人空间。如果是小组面试,则将候选人坐在桌子中间而不是坐在桌子的头部,这样候选人就不会受到审查,可以与所有人进行目光交流。 

接下来,安排足够的时间。如果您在两次面试之间安排得太紧,那么如果对方的回复速度不够快,您可能会感到压力和不耐烦,特别是如果您性格外向。性格内向的候选人可能会在回答问题之前停顿一下,您想为他们提供充分表达自己所需的时间。 

最后,注意能量水平。一位招聘经理说,她注意到她内向的内向型候选人“最终不是同一个人。他们紧缩,没有机会背靠背接受采访。”为了避免压倒候选人,仅将对过程至关重要的人员安排在面试时间表中。考虑将紧凑的面试时间表分成两天。  

  1. 检查你在门口的偏见. 如果您性格外向,请当心候选人内向的内向性偏见,希望他们表现出更多的情感或可见的能量。如果您是一个性格内向的人,那么您会更容易以较慢的速度和暂停以及内向型被访者可能的自我掩饰的方式适应。检查自己是否存在确认偏差-即,寻求寻求支持您的情况和观点的答案的倾向,同时将其他重要的回应减至最少。向所有人开放,使您的候选人多元化。 
  1. 运用措辞。 反思您所听到的内容,使考生有机会修改或验证他们所说的内容。它还为性格内向的人提供了必要的停顿,以便他们能够以反思的方式处理他们所说的话。内向的人和外向的人都将有机会澄清自己的想法并完善他们的回应。
  1. 使用AI工具(请谨慎使用)。 降低筛选成本和促进更多多样性的一种解决方案是使用人工智能筛选。人工智能可以让您投下更广阔的网络,并包括那些内向性格在内的人,这些人在最初的筛选过程中可能不会被考虑在内。数字面试记录候选人的言语和非言语暗示,并根据职位标准对其进行分析。但是许多专家建议在此阶段使用较慢的方法,而不是全面采用这些工具,因为它们可能会承受意外的偏见。 

要吸引性格内向的人才,请考虑不要雇用(和晋升)个性。首先要检查您自己的气质偏见并在人才管理过程中重视内向的人。