招募挑战

#WorkTrends:招聘人员面临的最大挑战

如果您认为招募变得越来越困难,那么您并不孤单。哪些因素使其更具挑战性?人力资源技术在帮助还是伤害?

本周在#WorkTrends上,我们正在与Jack Coapman交谈。他’先生在人力资源技术领域工作了多年,目前是招聘技术公司的首席战略官 gr8人,今天赞助’的情节。 Coapman于2014年加入gr8 People,以增强公司在RPO社区中的影响力,并确定如何将其解决方案(候选人关系管理,招聘,市场营销和申请人跟踪相结合)推向全球受众。

您可以收听下面的整集,也可以继续阅读本周的主题。使用#WorkTrends标签与我们分享您的想法。

在我们的对话中,Coapman确定了当今招聘人员面临的三个挑战。

外部市场压力

“我最近了解到,职位空缺的数量大于失业的求职者的数量。因此,这确实是一拳,说实话,我们应该看到了。” Coapman说。但是,招聘人员并非总是有时间查看正在改变招聘过程的某些外部市场资源。

“它’这是我们第一次有一个市场,招聘人员负责研究五种不同类型的世代,而且他们都有不同的期望,” Coapman说。而且,最近几代人都希望获得更加丰富,类似于消费者的招聘经验。招聘人员必须知道何时以及如何换挡,以使每一代的候选人都成功。

招聘人员的角色变化

Coapman认为,招聘人员是当今美国公司变化最快的职位之一。并且期望继续扩大。

他说:“他们仍然需要处理招聘过程中的细节问题,他们仍然需要处理这些电子邮件以及后续活动,追逐招聘经理并获得批准。”但是,Coapman说,招聘人员还肩负着开发人才管道,管理招聘品牌,提供强大的应聘者经验以及进行分析的任务。

他们不仅需要了解什么是KPI,还需要了解KPI对组织的意义以及如何改进KPI。

Coapman说:“因此,要查看和解释这些KPI,并将其转变为组织内的可行变更,需要更广泛的思维和更具战略意义的思维水平。”

在大型组织中,聘用的风险更高,这在许多新的和不同的头衔中得到了体现。 “您会看到招聘品牌经理,招聘市场专家,来源,招聘人员,大学招聘专家,协调员,” Coapman说。 “突然之间,我们’我们将重新讨论招聘流程的各个部分,以及是否有人真的可以成为一名真正的,全职的招聘人员,能够做到从采购到培育,雇用和管理管道,入职等一切事务。”

对人力资源技术的误解

公司不只是想要HCM附带的ATS功能。 Coapman说,他们要求(和应得到)专门用于招聘和相关职能的平台。他们需要一个100%专注于发现人才,吸引人才并将其带入组织的艺术的平台。那里有很多闪亮的新玩具,但是组织必须专注于如何集成所有这些组件。

Coapman认为需要对API是什么有更深入的了解,并且公司还需要了解易于使用的UI可能无法支持更复杂的要求。 “很多次,我们发现组织可能会在外观最好的平台上做出非常快速的决定,一年后,当公司发展壮大时,该平台无法满足那些复杂的要求。”他建议组织真正了解公司中发生的事情,然后找到最有意义的技术。

此外,Coapman说技术永远不会取代一对一对话的价值。 “招聘人员需要量化组织的价值,并在有机会加入该公司的情况下出售该人。”

继续对话。加入我们的Twitter(#WorkTrends)进行每周三下午1:30的每周聊天美国东部时间上午10:30(太平洋时间)或您将要参加的世界上任何地方讨论此主题等等。

#WorkTrends这一集由gr8 People赞助。