禅与人才管理的艺术

除了口哨声和角落办公室,人才管理致力于一个基本问题,对吗?谁是下一个? 从抚养权一直到继承问题 ,我们的任务是填充一个需求永无止境的世界。可能会风雨如磐,可能会沮丧,但是 人才需要工作,工作需要人才。

不幸的是,经济下滑导致经济增长:美国劳工统计局(BLS)报告说 就业机会增加到540万 今年4月,开设的职位大量增加,主要集中在专业和商务服务方面。录用人数和离职人数(退出,裁员和解雇)与上个月基本持平:录用人数为500万;营业额为490万。

您想要的所有此类解析和按摩统计信息(例如 STEM职位;入门级快速通道,地理),但无论如何,您都需要洗牌,这是一大堆管理人才。需要稳定的头脑,最近需要很多技术。

鉴于可用工具和数据的根本转变以及全球和多代员工队伍提出的新要求,我们还知道,人力资源所扮演的角色远远超过仅仅配备人员。如今,颠覆性发生了深刻的变化: 人才现在被认为是巨大的价值问题:大多数企业领导人看到  作为长期增长的关键投资。所以下一个问题不是谁。这是什么。

下一步是什么?

通过所有这些卓越的人力资源技术创新,我们变得像糖果商店里的孩子。所有这些可爱的工具可促进入职,驱动和跟踪员工敬业度,进行评估,甚至改善工作场所文化并允许员工流动。并且:分析,指标;反思和预测。丰富的软件和丰富的选择; 飙升至超过150亿美元大关的行业.

但。这是下一部分。我们仍然在那家糖果店里,从不同的垃圾箱里捡东西,只是注意一些基本知识。人力资源研究与咨询公司Deloitte的Bersin报告说,2013年有86%的组织 仍然 主要侧重于基本(反应性)报告。

现在我们需要的是蛋白质。如:一个单一的,集中的,有能力的平台,可以运行整个功能系列,因此我们没有做出反应,而是主动采取行动;而不是我们可以领导。

那么这将如何工作,它看起来像什么?两个基本预测:

  1. 微观和宏观

要处理云,需要更智能地汇总和维护人才数据。第一波基于云的数据带来了突然的庞大数量,引发了一种功能多样化的恐慌。现在,我们拥有多个用于管理数据的系统,从个人绩效到更大的机构和组织趋势。它是微观监控和宏观的未来铸造。但是,必须将所有功能统一为一个敏捷,响应迅速的巨大(是)功能。

  1. 三维

过去,现在和未来在智能分析中同样发挥作用。它们都需要协同工作,而不是一个用于描述过去轨迹的数据流,一个用于研究当前情况的工具和另一个用于预测未来需求的工具。现在,管理人才供应需要我们利用全部数据:所有三个维度,但要实时-而不是总和。

注意,我没有提到 社会的,但是那是因为到现在为止,这是必然的;我们使用它的方式将对未来的组织成功产生不可思议的影响。但是,我要说的是,不断变化的人才管理文化正引导我们采取一种单一,开放的方式来回答我们这个长期存在的问题。面对一个奇妙的工具箱,我们现在需要一个可以完成所有任务的工具。

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